„𝐕𝐞𝐫𝐬𝐮𝐜𝐡𝐞𝐧 𝐒𝐢𝐞 𝐈𝐡𝐫 𝐆𝐥ü𝐜𝐤…“ – so verabschiedete mich meine Vorgängerin, als ich die Führung einer neuen Gruppe übernahm. „𝐍𝐢𝐞𝐦𝐚𝐧𝐝 𝐤𝐨𝐦𝐦𝐭 𝐦𝐢𝐭 𝐝𝐞𝐧𝐞𝐧 𝐤𝐥𝐚𝐫.“
Ich war damals, 2015, Führungskraft in einem großen Unternehmen und bekam die Verantwortung für eine große Gruppe, die als die schwierigste galt. Offene Konflikte, Lästern, Grüppchenbildung – alle klassischen Anzeichen eines tiefen strukturellen Problems.
Drei Jahre später war dieses Team hocheffizient.
Selbst in der Hochsaison im Februar, wenn Krankheit und Urlaub die meisten Teams ausbremsten, lieferten wir konstant Höchstleistungen.
𝐀𝐛𝐞𝐫 𝐝𝐚𝐦𝐚𝐥𝐬 𝐡𝐚𝐭𝐭𝐞 𝐢𝐜𝐡 𝐤𝐞𝐢𝐧 𝐏𝐚𝐭𝐞𝐧𝐭𝐫𝐞𝐳𝐞𝐩𝐭.
Ich hatte keine Methoden aus dem Coaching-Arsenal, keine strukturierten Tools zur Konfliktlösung – ich hatte nur meine Führungserfahrung, meinen gesunden Menschenverstand und die Bereitschaft, genau hinzuhören und hinzuschauen.
Also begann ich, die richtigen Fragen zu stellen:
🔹 Wie sehr ist das Team wirklich an Lösungen interessiert?
🔹 Was wäre für jede:n Einzelne:n besser – und was für das gesamte Team?
🔹 Welche unausgesprochenen Konflikte belasten die Zusammenarbeit?
𝐃𝐢𝐞 𝐞𝐫𝐬𝐭𝐞𝐧 𝐀𝐧𝐭𝐰𝐨𝐫𝐭𝐞𝐧? 𝐒𝐜𝐡𝐰𝐞𝐢𝐠𝐞𝐧.
Schweigen hat in Teams oft mehr Macht als Worte. Es schützt, blockiert, signalisiert Widerstand – und gleichzeitig ist es der Schlüssel zur Veränderung. Ich wollte verstehen, was hinter diesem Schweigen lag.
Ich beobachtete, wo wirklich Kommunikation stattfand:
💬 In Meetings – oder in der Kaffeeküche?
💬 Wer sprach mit wem, wo gab es ungenutzte Effizienzen?
💬 Welche Frustrationen äußerten sich anhand der Software, den Schnittstellen, der fehlenden Vertretungen?
Ich stellte Fragen, hörte zu, gab Raum – und Schritt für Schritt begann sich die Dynamik zu verändern. 𝐃𝐚𝐬 𝐓𝐞𝐚𝐦 𝐛𝐞𝐰𝐞𝐠𝐭𝐞 𝐬𝐢𝐜𝐡. Und in dieser Bewegung entstand eine neue, 𝐠𝐞𝐦𝐞𝐢𝐧𝐬𝐚𝐦𝐞 Identität.
Ich denke, dass genau dieses Team mich zur Coachin gemacht hat.
Heute als Coach setze ich gezielt das ein, was ich damals intuitiv getan habe – und wofür es heute erprobte Methoden gibt:
✅ Die Kopfstand-Methode – Widerstände sichtbar machen, indem wir das Problem aus einer radikal anderen Perspektive betrachten.
✅ Stille Interviews – Tief liegende Dynamiken ans Licht bringen, ohne dass sich einzelne Personen exponieren müssen.
✅ Empowerment Dynamics (TED) – Das klassische „Opfer-Verfolger-Retter“-Muster durchbrechen und stattdessen Verantwortung und Gestaltungskraft fördern.
Heute begleite ich Führungskräfte und Teams genau in diesen Prozessen: Konflikte sichtbar machen, Dynamiken verstehen, Lösungen erarbeiten.
Gibt es in deinem Team unausgesprochene Themen, die vielleicht den größten Einfluss haben?
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