𝐌𝐲𝐭𝐡𝐨𝐬 „𝐟𝐥𝐚𝐜𝐡𝐞 𝐇𝐢𝐞𝐫𝐚𝐫𝐜𝐡𝐢𝐞𝐧“

Neulich habe ich mit einer Kollegin über den 𝐌𝐲𝐭𝐡𝐨𝐬 „𝐟𝐥𝐚𝐜𝐡𝐞 𝐇𝐢𝐞𝐫𝐚𝐫𝐜𝐡𝐢𝐞𝐧“ gesprochen.
Wir waren uns schnell einig: Auch wenn sich das auf dem Papier gut liest – Hierarchien verschwinden dadurch nicht.

Jede Organisation hat eine Führungsebene. Selbst wenn alle per Du sind, der Chef keinen eigenen Parkplatz hat und der Titel „Teamlead“ sich fast schon entschuldigt – irgendwer trifft Entscheidungen, verteilt Ressourcen, gibt die Richtung vor. Und genau dort wird’s spannend.

Denn: Wie geführt wird, macht den Unterschied.
Führung kann aufgabenorientiert sein – mit klaren Zielen, Deadlines, KPIs. Oder sie ist beziehungsorientiert – mit dem Blick auf Menschen, Motivation, Entwicklung.

Das Modell des „Managerial Grid“ (ja, das klingt trocken, ist aber hilfreich) beschreibt:
Führungskräfte haben ähnliche Aufgaben, aber der Stil, wie sie entscheiden und handeln, unterscheidet sich. Und das hat Auswirkungen.

Wer strikt über Anweisungen führt, eckt bei kreativen Köpfen schnell an.
Wer nur auf gute Stimmung achtet, kann Ziele aus den Augen verlieren.

Jede Organisation hat ihren eigenen Stil und der ist oft durch das Verhalten der Führung begrenzt.
Oder wie Frédéric Laloux es ausdrückt:
„𝐃𝐚𝐬 𝐁𝐞𝐰𝐮𝐬𝐬𝐭𝐬𝐞𝐢𝐧𝐬𝐧𝐢𝐯𝐞𝐚𝐮 𝐞𝐢𝐧𝐞𝐫 𝐎𝐫𝐠𝐚𝐧𝐢𝐬𝐚𝐭𝐢𝐨𝐧 𝐤𝐚𝐧𝐧 𝐧𝐢𝐜𝐡𝐭 𝐮̈𝐛𝐞𝐫 𝐝𝐞𝐦 𝐁𝐞𝐰𝐮𝐬𝐬𝐭𝐬𝐞𝐢𝐧𝐬𝐧𝐢𝐯𝐞𝐚𝐮 𝐢𝐡𝐫𝐞𝐫 𝐅𝐮̈𝐡𝐫𝐮𝐧𝐠𝐬𝐤𝐫𝐚𝐟𝐭 𝐥𝐢𝐞𝐠𝐞𝐧.“

Der wichtige Punkt liegt für mich hier:
Viele Unternehmen schreiben sich flache Hierarchien groß auf die Fahne – mit wenigen Ebenen und dezentraler Entscheidungsfindung. Doch eine flache Kultur entsteht nicht allein durch Struktur.

𝐄𝐧𝐭𝐬𝐜𝐡𝐞𝐢𝐝𝐞𝐧𝐝 𝐢𝐬𝐭 𝐝𝐢𝐞 𝐢𝐧𝐧𝐞𝐫𝐞 𝐇𝐚𝐥𝐭𝐮𝐧𝐠 𝐣𝐞𝐝𝐞𝐬 𝐄𝐢𝐧𝐳𝐞𝐥𝐧𝐞𝐧 – 𝐮𝐧𝐝 𝐢𝐧𝐬𝐛𝐞𝐬𝐨𝐧𝐝𝐞𝐫𝐞 𝐝𝐞𝐫 𝐅𝐮̈𝐡𝐫𝐮𝐧𝐠𝐬𝐤𝐫𝐚𝐟𝐭.

In meinen Coachings unterstütze ich Führungskräfte dabei, vertrauensbasierte Führung zu meistern und Transparenz wirksam und gewinnbringend umzusetzen.

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