Im Meeting herrscht Einigkeit.
Warum handelt im Alltag trotzdem jeder anders?
Alle haben zugestimmt, die Entscheidung wurde gemeinsam getroffen, die nächsten Schritte besprochen und die Verantwortlichkeiten verteilt. Eigentlich könnte man davon ausgehen, dass nun alle Beteiligten an einem Strang ziehen. Doch einige Wochen später stellen Sie fest, dass sich erstaunlich wenig verändert hat, manche Mitarbeitende weiterhin ihre eigenen Vorstellungen verfolgen und andere offenbar nie wirklich hinter der Entscheidung gestanden haben.
Woran liegt das? Haben die Mitarbeitenden die Vereinbarung nicht ernst genommen, fehlt es an Verbindlichkeit oder an der Bereitschaft, Verantwortung zu übernehmen? Vielleicht liegt die Ursache weniger im Willen der Beteiligten als in den Bedingungen, unter denen sie zusammenarbeiten.
Was wir von einer Gazellenherde lernen können.
Menschen mit Gazellen zu vergleichen, ist zugegeben nicht besonders schmeichelhaft. Dennoch beschreibt Simon Sinek in seinem Buch „Gute Chefs essen zuletzt“ eine bemerkenswerte Eigenschaft dieser Tiere, in der wir etwas sehr Menschliches wiedererkennen können.
Stellen Sie sich eine Gazellenherde vor, die friedlich in der Savanne grast, als eines der Tiere plötzlich eine ungewöhnliche Bewegung im hohen Gras wahrnimmt. Es hält inne, wird aufmerksam und löst damit eine Reaktion bei den anderen Gazellen aus, die ebenfalls beginnen, ihre Umgebung genauer zu beobachten.
Noch hat niemand einen Löwen gesehen, trotzdem verändert sich das Verhalten der gesamten Herde. Als schließlich ein Tier den Angreifer entdeckt und flieht, folgen die anderen.
Die Gazellen haben sich weder beraten noch über ihre nächsten Schritte abgestimmt. Ihre Aufmerksamkeit füreinander erhöht die Überlebenschancen der gesamten Herde, denn die Wahrnehmung eines einzelnen Tieres kann für alle anderen von Bedeutung sein.
Sinek nutzt dieses Bild, um einen grundlegenden Gedanken zu veranschaulichen: Das Gefühl, nicht allein zu sein und sich auf andere verlassen zu können, ist für soziale Lebewesen von großer Bedeutung.
Auch Menschen brauchen Beziehungen, in denen sie sich sicher und zugehörig fühlen. Welche Folgen es haben kann, wenn diese Sicherheit am Arbeitsplatz fehlt, lässt sich auch anhand unserer körperlichen Stressreaktionen betrachten.
Was geschieht, wenn aus Unsicherheit Stress wird?
Unser Körper verfügt über ein natürliches Warnsystem. Sobald wir eine mögliche Bedrohung wahrnehmen, werden physiologische Stressreaktionen aktiviert, bei denen unter anderem das Hormon Cortisol eine wichtige Rolle spielt. Es unterstützt den Organismus dabei, auf Herausforderungen und mögliche Gefahren zu reagieren.
Dieses System war für das Überleben unserer Vorfahren unverzichtbar. Allerdings können wir nicht nur auf körperliche Bedrohungen mit Stress reagieren, sondern ebenso auf soziale Unsicherheit.
Ein Gerücht über bevorstehende Entlassungen, ein abfälliger Kommentar der Vorgesetzten, ein ungelöster Konflikt im Team oder die Sorge, für einen Fehler verantwortlich gemacht zu werden, können ausreichen, um Menschen in anhaltende Anspannung zu versetzen.
Während die Gazelle aufmerksam ihre Umgebung beobachtet, beschäftigt sich der Mensch mit ganz anderen Fragen: Was bedeutet diese Entscheidung für meine Position? Kann ich meinem Kollegen vertrauen? Was geschieht, wenn ich widerspreche? Wird mein Fehler gegen mich verwendet?
Die Aufmerksamkeit richtet sich zunehmend auf den eigenen Schutz. Wer ständig mögliche negative Konsequenzen abwägen muss, hat weniger Raum, sich unbefangen auf andere einzulassen und gemeinsame Aufgaben zu verfolgen.
Sinek erläutert die Bedeutung von Sicherheit und sozialen Beziehungen unter anderem anhand der Hormone Cortisol und Oxytocin. Seine zentrale Überlegung lautet, dass ein von Angst und Unsicherheit geprägtes Arbeitsumfeld andere Verhaltensweisen begünstigt als eines, in dem Menschen Vertrauen und gegenseitige Unterstützung erleben.
Die biologischen Zusammenhänge sind komplexer, als sie sich anhand einzelner Hormone darstellen lassen. Dennoch bleibt seine grundlegende Beobachtung für die Führungspraxis interessant: Die Qualität unseres Arbeitsumfeldes beeinflusst die psychologische Sicherheit im Team und damit unsere Bereitschaft, offen miteinander zu kommunizieren, Vertrauen aufzubauen und gemeinsam Verantwortung zu übernehmen.
Warum Zustimmung noch keine Zusammenarbeit bedeutet
Kehren wir zu unserem Meeting zurück. Alle haben zugestimmt, doch was bedeutet diese Zustimmung tatsächlich?
Vielleicht hat eine Mitarbeiterin ihre Bedenken nicht ausgesprochen, weil sie befürchtet, als schwierig zu gelten. Ein Kollege hält die Entscheidung für falsch, möchte aber keinen Konflikt mit seiner Führungskraft riskieren. Ein anderer ist grundsätzlich einverstanden, weiß jedoch nicht, wie er die vereinbarte Veränderung neben seinen bisherigen Aufgaben umsetzen soll.
Nach außen herrscht Einigkeit, während die Beteiligten innerlich ganz unterschiedliche Vorbehalte, Erwartungen und Vorstellungen mit sich tragen. Wo Menschen sich nicht sicher fühlen, kann Zustimmung auch eine Form des Selbstschutzes sein.
Selbst dort, wo Vertrauen und Zusammenhalt vorhanden sind, können Missverständnisse entstehen. Zwei Kollegen besprechen beispielsweise das weitere Vorgehen in einem gemeinsamen Projekt und informieren anschließend unabhängig voneinander ihre Führungskraft über das Ergebnis. Dabei zeigt sich, dass beide die Besprechung unterschiedlich verstanden haben.
Eine gemeinsam abgestimmte Gesprächsnotiz hätte möglicherweise genügt, um den Unterschied frühzeitig sichtbar zu machen. Gegenseitiges Vertrauen bedeutet jedoch nicht automatisch ein gemeinsames Verständnis von Entscheidungen.
Welche Fähigkeiten braucht ein Team neben Vertrauen und Zusammenhalt, um tatsächlich gemeinsam handeln zu können?
Vom Zusammenhalt zur gemeinsamen Handlungsfähigkeit
Simon Sineks Gazellenherde veranschaulicht, welche Bedeutung Zusammenhalt, gegenseitige Aufmerksamkeit und das Gefühl von Sicherheit innerhalb einer Gruppe haben. In Organisationen müssen Menschen darüber hinaus Entscheidungen miteinander abstimmen, Verantwortung übernehmen, Informationen austauschen und ihr Handeln an veränderte Bedingungen anpassen.
Für eine wirksame Teamführung reicht Vertrauen allein jedoch nicht aus. Die Zusammenarbeit im Team hängt ebenso davon ab, wie Entscheidungen getroffen, Verantwortung übernommen und Konflikte bearbeitet werden.
Wie gut das gelingt, lässt sich anhand meines Reifegradmodells FÜHREN IST LEICHT© betrachten. Es untersucht fünf Dimensionen, die für die Zusammenarbeit in Führungsteams und Organisationen wesentlich sind.
Die fünf Dimensionen wirksamer Zusammenarbeit
1. Zusammenhalt und Zusammenarbeit
Erleben sich die Beteiligten tatsächlich als Team, das gemeinsame Ziele verfolgt, oder stehen individuelle Interessen im Vordergrund? Gegenseitige Unterstützung und ein ausgewogenes Verhältnis von Geben und Nehmen bilden eine wichtige Grundlage.
2. Entscheidungen
Ist geklärt, wer welche Entscheidungen trifft und wie diese zustande kommen? Nachvollziehbare Entscheidungswege und ein gemeinsames Verständnis der Ergebnisse verhindern, dass aus einer vermeintlichen Einigung unterschiedliche Handlungen entstehen.
3. Verantwortung
Übernehmen die Beteiligten Verantwortung für ihre Aufgaben und die gemeinsam getroffenen Entscheidungen? Entscheidend ist nicht allein die Bereitschaft, Verantwortung zu tragen, sondern auch der Handlungsspielraum, der dafür zur Verfügung steht.
4. Kommunikation
Können schwierige Themen, unterschiedliche Meinungen und Konflikte offen angesprochen werden? Wie transparent werden Informationen weitergegeben, und wie geht das Team mit Widerstand um? Unterschiedliche Perspektiven müssen sichtbar werden, damit sie bei Entscheidungen berücksichtigt werden können.
5. Lernen und Anpassung
Wie regelmäßig überprüft das Team sein eigenes Handeln, und welche Konsequenzen zieht es aus seinen Erfahrungen? Veränderungen verlangen die Fähigkeit, bisherige Vorgehensweisen zu hinterfragen und gemeinsam weiterzuentwickeln.
Wo steht unser Team tatsächlich?
Als Grundlage einer gezielten Teamentwicklung und im Teamcoaching hilft der Maturity Scan, Stärken und Entwicklungsfelder sichtbar zu machen und die Zusammenarbeit nachhaltig zu verbessern. Anhand gezielter Reflexionsfragen wird jede Dimension auf einer Skala von 1 bis 5 eingeschätzt. Die Ergebnisse machen sichtbar, welche Fähigkeiten bereits ausgeprägt sind und wo Entwicklungsbedarf besteht.
Ein Führungsteam kann beispielsweise einen starken Zusammenhalt erleben und dennoch Schwierigkeiten haben, Entscheidungen transparent zu treffen oder Verantwortung eindeutig zu verteilen.
Die Analyse hilft, solche Unterschiede zu erkennen und die weitere Entwicklung gezielt auszurichten. Statt vorschnell neue Regeln oder zusätzliche Kontrollen einzuführen, können Führungskräfte zunächst untersuchen, welche Bedingungen der Zusammenarbeit tatsächlich verbessert werden müssen.
Was bleibt von der Einigkeit im Meeting?
Vielleicht sollten wir nach einer Besprechung nicht nur fragen, ob alle mit einer Entscheidung einverstanden sind, sondern auch, ob sie dasselbe darunter verstehen, sich für deren Umsetzung verantwortlich fühlen und mögliche Schwierigkeiten offen ansprechen können.
Die Gazellen aus Simon Sineks Geschichte erinnern uns daran, wie wertvoll Zusammenhalt und gegenseitiges Vertrauen für eine Gruppe sind. In modernen Organisationen kommen weitere Anforderungen hinzu, denn gemeinsame Handlungsfähigkeit entsteht auch durch nachvollziehbare Entscheidungen, klare Verantwortung, offene Kommunikation und die Bereitschaft, aus Erfahrungen zu lernen.
Einigkeit ist noch keine Zusammenarbeit. Entscheidend ist, ob aus einer gemeinsamen Entscheidung auch gemeinsames Handeln entsteht.
Darin liegt eine wesentliche Aufgabe moderner Führung und ein zentraler Gedanke von FÜHREN IST LEICHT©.
Eine Leseempfehlung
Simon Sinek: Gute Chefs essen zuletzt. Warum manche Teams funktionieren – und andere nicht. Redline Verlag, 5. Auflage, 2020
Warum halten manche Teams auch unter schwierigen Bedingungen zusammen, während andere an Misstrauen und internen Konflikten scheitern? Simon Sinek zeigt anhand anschaulicher Beispiele aus Unternehmen und dem Militär, wie Führungskräfte durch Vertrauen, gegenseitige Fürsorge und ein Gefühl von Sicherheit die Zusammenarbeit prägen. Ein lesenswertes Buch über Verantwortung, menschliche Beziehungen und die Bedingungen, unter denen Teams ihr Potenzial entfalten können.
